ERE

 Desde hace un tiempo el amigo Leiter viene sugiriéndome que aborde el tema de los consultores y expertos que pululan por el mundo de los negocios. Es cierto que los hay muy buenos y por tanto satisfacen las necesidades de los que usan de sus servicios, pero también —  y este es el tema de hoy —  el mercado de la consultoría está lleno de cantamañanas cuyo único antecedente es una buena campaña de markéting o el respaldo de alguna empresa que los cobija.

El artículo de Cotizalia que inspiro el título del post me ha motiva a decir algo al respecto

 Es que no se puede escribir con tanta liviandad y desconocimiento salvo que se persiga un fin oculto y si este fuera el caso se puede ser profesional para hacerlo. El comentario abarca a la periodista que firma la nota, como a los expertos que expresan su visión del tema. La primera reflexión es sobre el tema de los costes empresarios. Un viejo axioma empresario expresa que la verdadera ganancia está en la compra y no en la venta. Es decir, que cualquier emprendimiento económico debe desde el primer día hasta el final centrarse en el control de sus costes pues el precio de venta en un mercado de libre competencia lo fija la demanda. Por tanto, hablar de costes en tiempo de crisis es practicar una autopsia pretendiendo salvar al paciente. Los ajustes de plantilla en sus distintas versiones (cantidad, sueldos, beneficios) son la resultante de una visión empequeñecida del concepto empresarial.

 Es evidente que el concepto de responsabilidad social de las empresas que desde hace más de 20 años se ha instalado en los países más desarrollados no es conocido por los dicentes y mucho me temo que en España todavía no ha llegado como pensamiento, salvo que nos contentemos con alguna fundación que hace obras sociales o patrocina eventos como imagen publicitaria. Respecto a la función de RRHH en tiempo de crisis, es evidente lo anacrónico del pensamiento expresado y el desconocimiento de la función en la empresa moderna. Pretender que RRHH motive, reduzca costes, mejore rendimientos es pensar como en los años 50 del siglo pasado, donde todavía existía la concepción de RRHH como el malo de la película o el “capanga” del obrador del Chaco paraguayo. Desde los años 70 la función de RRHH se ha ido potenciando en las organizaciones de forma tal que las grandes empresas ( no solo en tamaño) exigen para la función una formación que permita discutir con sus pares de otras áreas en igualdad de condiciones y por ende asesorar en su especialidad a los demás para que sean ellos los que gestionan sus recursos y no como se expresa en el artículo.

 Bien se expresa en el artículo que hay pasos anteriores a un ERE; lástima que no enuncian si los han realizado (cosa que dudo). Olvidan por supuesto que la mejor publicidad para una empresa es el concepto que de ella tienen sus empleados en función de cómo son tratados. Cuando una empresa tiene problemas de los que obligan a presentar un ERE por razones de caída de demanda, lo primero que tiene que hacer es escenificar en el tiempo la duración del problema y acto seguido existen muchas acciones que se pueden implementar para cubrir la coyuntura.
Algunos ejemplos :

– adelantar el plan de mantenimiento anual de planta
– realizar tareas de housekeeping o de inventarios
– adelantar vacaciones anuales
– cursos de formación en Riesgos de Trabajo
– cursos internos de formación profesional como preparación para el nuevo escenario. Es decir, no desaprovechar el capital humano en el que han “invertido” hasta entonces.

En otro párrafo señalan que uno de los problemas de las empresas es la comunicación. En realidad tendrían que decir que tienen miedo a comunicarse. Resulta evidente que no entienden que comunicarse no es unidireccional sino bidireccional y debe existir siempre en las organizaciones pues es el elemento esencial para que la maquinaria llamada empresa pueda funcionar y no solamente en tiempo de crisis. Claro que tiene el riesgo de que los trabajadores opinen. Las teorías de gestión como TQM, Círculos de Calidad, Grupos de Autogestión sin supervisión han demostrado que los beneficios de su aplicación son tremendos y los riesgos mínimos.

El consultor debe aportar conocimiento basado en su formación pero fundamentalmente en su experiencia de campo y este el tema es el tema central. Es suicida ponerse en manos de teóricos sin ninguna experiencia práctica. Ninguno de nosotros se dejaría operar por un cirujano que no hubiera hecho el MIR. Nadie buscaría un abogado para su defensa que no use una toga con un poco de brillo por el uso en los tribunales ¿Porqué nos rendimos ante el consejo del consultor sin validar su expertise, cuando está en juego mi empresa y sus trabajadores? Es cierto que crisis significa oportunidad pero mi énfasis está en que desoyendo a éstos “asesores”, abandonen el modelo de los que piensan y los que trabajan para entrar en el de TODOS TRABAJAMOS Y PENSAMOS.

Alguna vez trabajé en una empresa en que había una divisíón tácita entre los que trabajaban y los que se reunían. Huelgan las aclaraciones pero les cuento el final: La competencia la terminó comprando.

Buen fin de semana

THENIGER