Desde hace un tiempo el amigo Leiter viene sugiriéndome que aborde el tema de los consultores y expertos que pululan por el mundo de los negocios. Es cierto que los hay muy buenos y por tanto satisfacen las necesidades de los que usan de sus servicios, pero también — y este es el tema de hoy — el mercado de la consultoría está lleno de cantamañanas cuyo único antecedente es una buena campaña de markéting o el respaldo de alguna empresa que los cobija.
El artículo de Cotizalia que inspiro el título del post me ha motiva a decir algo al respecto
Es que no se puede escribir con tanta liviandad y desconocimiento salvo que se persiga un fin oculto y si este fuera el caso se puede ser profesional para hacerlo. El comentario abarca a la periodista que firma la nota, como a los expertos que expresan su visión del tema. La primera reflexión es sobre el tema de los costes empresarios. Un viejo axioma empresario expresa que la verdadera ganancia está en la compra y no en la venta. Es decir, que cualquier emprendimiento económico debe desde el primer día hasta el final centrarse en el control de sus costes pues el precio de venta en un mercado de libre competencia lo fija la demanda. Por tanto, hablar de costes en tiempo de crisis es practicar una autopsia pretendiendo salvar al paciente. Los ajustes de plantilla en sus distintas versiones (cantidad, sueldos, beneficios) son la resultante de una visión empequeñecida del concepto empresarial.
Es evidente que el concepto de responsabilidad social de las empresas que desde hace más de 20 años se ha instalado en los países más desarrollados no es conocido por los dicentes y mucho me temo que en España todavía no ha llegado como pensamiento, salvo que nos contentemos con alguna fundación que hace obras sociales o patrocina eventos como imagen publicitaria. Respecto a la función de RRHH en tiempo de crisis, es evidente lo anacrónico del pensamiento expresado y el desconocimiento de la función en la empresa moderna. Pretender que RRHH motive, reduzca costes, mejore rendimientos es pensar como en los años 50 del siglo pasado, donde todavía existía la concepción de RRHH como el malo de la película o el “capanga” del obrador del Chaco paraguayo. Desde los años 70 la función de RRHH se ha ido potenciando en las organizaciones de forma tal que las grandes empresas ( no solo en tamaño) exigen para la función una formación que permita discutir con sus pares de otras áreas en igualdad de condiciones y por ende asesorar en su especialidad a los demás para que sean ellos los que gestionan sus recursos y no como se expresa en el artículo.
Bien se expresa en el artículo que hay pasos anteriores a un ERE; lástima que no enuncian si los han realizado (cosa que dudo). Olvidan por supuesto que la mejor publicidad para una empresa es el concepto que de ella tienen sus empleados en función de cómo son tratados. Cuando una empresa tiene problemas de los que obligan a presentar un ERE por razones de caída de demanda, lo primero que tiene que hacer es escenificar en el tiempo la duración del problema y acto seguido existen muchas acciones que se pueden implementar para cubrir la coyuntura.
Algunos ejemplos :
– adelantar el plan de mantenimiento anual de planta
– realizar tareas de housekeeping o de inventarios
– adelantar vacaciones anuales
– cursos de formación en Riesgos de Trabajo
– cursos internos de formación profesional como preparación para el nuevo escenario. Es decir, no desaprovechar el capital humano en el que han “invertido” hasta entonces.
En otro párrafo señalan que uno de los problemas de las empresas es la comunicación. En realidad tendrían que decir que tienen miedo a comunicarse. Resulta evidente que no entienden que comunicarse no es unidireccional sino bidireccional y debe existir siempre en las organizaciones pues es el elemento esencial para que la maquinaria llamada empresa pueda funcionar y no solamente en tiempo de crisis. Claro que tiene el riesgo de que los trabajadores opinen. Las teorías de gestión como TQM, Círculos de Calidad, Grupos de Autogestión sin supervisión han demostrado que los beneficios de su aplicación son tremendos y los riesgos mínimos.
El consultor debe aportar conocimiento basado en su formación pero fundamentalmente en su experiencia de campo y este el tema es el tema central. Es suicida ponerse en manos de teóricos sin ninguna experiencia práctica. Ninguno de nosotros se dejaría operar por un cirujano que no hubiera hecho el MIR. Nadie buscaría un abogado para su defensa que no use una toga con un poco de brillo por el uso en los tribunales ¿Porqué nos rendimos ante el consejo del consultor sin validar su expertise, cuando está en juego mi empresa y sus trabajadores? Es cierto que crisis significa oportunidad pero mi énfasis está en que desoyendo a éstos “asesores”, abandonen el modelo de los que piensan y los que trabajan para entrar en el de TODOS TRABAJAMOS Y PENSAMOS.
Alguna vez trabajé en una empresa en que había una divisíón tácita entre los que trabajaban y los que se reunían. Huelgan las aclaraciones pero les cuento el final: La competencia la terminó comprando.
Buen fin de semana
THENIGER
Difícil Theniger, muy interesante lo que planteas.
Una opción que ofrece la Ley es la suspensión de los contratos laborales, el problema es que nadie puede predecir cuanto va a durar esta crisis. Hay empresas que tienen la relación suspendida y van activado contratos según les entran pedidos; sirven el pedido y otra vez suspenden el contrato, y mientras el trabajador cobra el paro. Pero si la crisis se prolonga, al final, ha de llegar la amortización del puesto de trabajo.
De todos modos, en el 80% de los casos no ha habido posibilidad de reducir costes, ni plantilla, ni ERE, ni nada; el empresario se ha quedado enganchado con uno, dos o tres clientes y se acabó, adios, no puede pagara sus trabajadores.
Es cierto lo que dices Maikel, pero tu te refieres al pequeño y mediano empresario. Mi enfoque va hacia los grandes que a la primera tiran del ERE y no piensan en otras posibilidades asesorados por los KP de turno
gracias por tu comentario y un abrazo
Llevas razón, Theniger. El único contacto que tengo con una gran empresa, de cuyos servicios jurídicos soy colaborador externo, me confirma lo que apuntas. Son los propios empleados de la compañía los que, gracias a su experiencia, están, en el caso a que me refiero, volviendo a la senda de la sensatez y el sentido común, para lo cual se han visto obligados a desoír las temerarias instrucciones que reciben desde la central.
Yo creo que los que se dejan engatusar por las consultorías (entre las cuales, obviamente, habrá que discriminar, porque me consta algunas disponen de gente muy válida) suelen ser los altos ejecutivos, cuya distancia con la realidad es tan grande que, al igual que algunos políticos, es imposible que sepan de lo que hablan.
Un abrazo y buen fin de semana a todos
El comentario anterior es mío. Se me había olvidado registrarme.
Saludos
Por cierto, lo que comenta Maikel es la auténtica realidad en las PYMES, que son las que ocupan al 75% de los trabajadores de este país.
Cuando la empresa es muy grande, en los altos cargos representativos suele darse el llamado «principio de Peter», aunque al menos eso signifique que dichos cargos hayan pasado antes por puestos ejecutivos de capital importancia. Lo malo es cuando una empresa recluta, mediante complicados y a veces insólitos procesos de selección, a un joven de currículum intachable, con algún MBA a sus espaldas, pero sin ninguna experiencia práctica en los estamentos más básicos de la empresa donde va a trabajar. En determinadas ocasiones, la teoría dista mucho de corresponderse con la práctica y ello conlleva que muchos «brillantes» ejecutivos no sepan ni donde tienen la mano derecha en su labor, adoptando decisiones de manual o incomprensibles que suelen terminar como el rosario de la aurora (Y, encima, se les premia por su osadía)
Creo que es muy necesario que todas las empresas, PYMES o no, establezcan una verdadera política de promoción personal en base a los logros obtenidos por sus empleados. Para ello se requiere inversión en formación, asunto tabú en determinadas corporaciones. Mi opinión es que los incentivos de las empresas deberían estar focalizados en la formación como vehículo necesario de promoción personal.
Saludos
LEITER
Me parece muy interesante lo que puntualizas sobre la comunicación. Es verdad que casi siempre se entiende en una dirección, y eso no puede llamarse comunicación. Todo funcionaría mejor y se evitarían grandes problemas si de verdad existiese comunicación dentro de las empresas.
Me voy a dar por aludida aunque espero no ser tan «mala».
Normalmente está bien todo lo que expones, hay mil medidas que tomar y mucho que comunicar antes de tomar decisiones como un ERE. Pero me gustaría apuntar dos cosas:
– En las pymes no sé si falta voluntad pero lo que casi siempre falta es formación y visión. La mayoría no la «han visto venir» y llegados a un punto sólo queda cortar por todas partes.
– En las grandes empresas el problema es diferente, suelen tener Consejos de Administración o similar que piden resultados rápidos. Deciden ejecutivos-y sí se suele cumplir el principio de Peter, lo sé por experiencia- que muchas veces tienen menos implicación con la empresa que las personas que las componen.
Falta en todas autocrítica del empresario -rodeado desde siempre de los más pelotilleros, claro- capacidad humana de comunicación, como en el resto de nuestras relaciones personales y, en muchas ocasiones, conformismo y pasotismo por parte de los trabajadores, que también de eso hay, ¿eh?
Otro apunte muy breve: me parece de ética básica que antes de hacer un ERE uno aplique medidas de austeridad serias. No me vale decir que son una gota en el océano, es una cuestión de ética: los ejecutivos o dueños han de bajarse los sueldos, dejar de utilizar cochazos y hasta venderlos, viajar de forma modesta, etc.
Perdon por la longitud